Zuwendungen können an alle Arbeitnehmer:innen oder an bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern geleistet werden bzw. dem Betriebsratsfonds zufließen. Es entstehen keine Lohnnebenkosten, allerdings nur solange die Zuwendungen pro Mitarbeiter:in 300,– Euro jährlich nicht übersteigen. Mitarbeiter:innen können sich ebenfalls an der Zukunftssicherung ohne Limit beteiligen (dann allerdings aus dem Nettogehalt).

Erlebens- oder Rentenversicherungen müssen auf das gesetzliche Pensionsalter der Arbeitnehmer:innen abgeschlossen werden. Aus arbeitsrechtlichen Gründen ist ein einheitliches Pensionsalter von 65 Jahren für Frauen und Männer empfehlenswert. Wird auch ein Ablebensschutz eingeschlossen, kann die Laufzeit auf mindestens 15 Jahre reduziert werden.

Durch einen Erlass des Bundesministeriums für Finanzen besteht auch die Möglichkeit, Gehaltsbestandteile bis zu 300,– Euro pro Jahr in eine Zukunftssicherung umzuwandeln: Das Unternehmen verfügt im Einvernehmen mit Arbeitnehmer:innen, dass bis zu 25,– Euro pro Monat nicht als Gehalt bezahlt, sondern in ein Vorsorgemodell gemäß § 3 Abs. 1 Z. 15a EStG investiert werden. Somit ersparen sich die Arbeitnehmer:innen die Lohnsteuer, und auch für Unternehmen verringern sich die Lohnnebenkosten. Die Sozialversicherungspflicht bleibt aufrecht.

Alle anderen Bestimmungen gelten wie bei der Zukunftssicherung als freiwillige Sozialleistung. 

Steigende Lebenserwartung, längere Ausbildungszeiten und sinkende Geburtenraten haben zur Folge, dass immer mehr Pensionsberechtigte durch immer weniger Beitragszahler finanziert werden müssen. Das bedeutet, dass die Leistungen der gesetzlichen Pensionsversicherung nicht ausreichen werden, um den Lebensstandard in gewohnter Weise zu erhalten.

Deshalb werden weit über 90 Prozent der Modelle zur Zukunftssicherung als Pensionsvorsorge umgesetzt, ist sie doch ein wertvoller Beitrag, um die Pensionslücke von Arbeitnehmer:innen zu verringern. Mitarbeitende wissen diese Leistung zu schätzen – und Unternehmen ebenso, weil die Zukunftsvorsorge Mitarbeitermotivation und Mitarbeiterbindung hebt. Gerade in Zeiten niedriger Zinssätze ist die Zukunftssicherung eine attraktive Vorsorgemöglichkeit.

Vorteile für Arbeitnehmer:innen:

• Die Zukunftssicherung ist günstiger und ertragreicher als private Vorsorge
• Die Beiträge aus einer Gehaltsumwandlung sind von der Lohnsteuer befreit
• Wertzuwächse der Versicherung unterliegen nicht der KESt
• Einmalige Kapitalleistung möglich und steuerfrei
• Arbeitnehmer:innen bzw. Hinterbliebene haben das unwiderrufliche Bezugsrecht

Vorteile für Arbeitgeber:innen:

• Brutto für netto – die Beiträge sind von Lohnnebenkosten und SV-Abgaben befreit
• Für Arbeitgeber:innen fallen keine zusätzlichen Kosten an

Für Unternehmen, die jährlich mehr als 300,– Euro investieren wollen, gibt es zwei mögliche Vorsorge-Varianten, um Mitarbeiter:innen eine Firmenpension zukommen zu lassen: die Pensionskasse oder als Alternative die Betriebliche Kollektivversicherung. Beiden gemeinsam ist, dass die Einzahlungen lohnnebenkostenfrei und somit rund 30% günstiger als Barlohn sind. Unterschiede bestehen in den Bereichen Veranlagung, Garantieleistungen und den verwendeten Rechnungsgrundlagen.

Die Firmenpension ist eine freiwillige, direkte Leistungszusage für Mitarbeiter:innen als Möglichkeit der betrieblichen Altersvorsorge. Unternehmen haben die Möglichkeit, für alle oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmer:innen bis zu 10% der Bruttogehaltssumme steuerlich begünstigt in eine Pensionskasse einzuzahlen – egal, ob es sich um einen oder 1.000 Mitarbeiter:innen handelt.

Das Unternehmen spart auch bei dieser Variante Lohnnebenkosten, und Arbeitnehmer:innen profitieren von einer garantierten Zusatzpension. Welche Gruppen von Mitarbeitenden in die Vorsorge einbezogen werden, entscheidet das Unternehmen. Und ebenso über die Höhe der Beiträge.